O trabalho remoto já é uma tendência consolidada. Algumas áreas, como a de Tecnologia da Informação (TI), passaram a adotar esse modelo, abolindo a necessidade de equipes presenciais nas empresas. Em tempos de pandemia e isolamento social, tudo mudou: os relacionamentos interpessoais, os processos internos, e também, as avaliações de desempenho.
O Grupo Talenses, especialista em consultoria para recrutamento, divulgou a pesquisa “Avaliações e Feedbacks Formais na Pandemia”, realizada com 142 profissionais de RH de empresas nacionais e multinacionais, em sua maior parte do ramo da indústria e serviços. Os resultados revelaram que 41% das empresas estão com dificuldade de acompanhar a performance de seus profissionais por conta do trabalho remoto. A maioria (55,63%) continua fazendo avaliações de desempenho de forma online, mas cerca de 27% das organizações suspenderam seus feedbacks formais nesse período.
A pergunta, então, seria: qual a melhor maneira de dar feedbacks, numa época em que preservar a saúde mental dos colaboradores é essencial? E quais empresas fazem isso com autoridade, e são exemplos para as demais?
A Netflix, por exemplo, é contra as avaliações formais de performance. Em seu livro, No Rules Rules (A Regra é Não Ter Regras), o CEO Reed Hastings fala sobre como a empresa construiu uma forte e bem-sucedida cultura organizacional. E uma das estratégias de destaque é “encorajar o feedback por parte dos colaboradores”. Ele diz que no mundo corporativo, as pessoas estão acostumadas a executar ordens de seus chefes, sem questionar.
A Netflix utiliza um processo bianual de feedbacks entre todos da empresa. Sim, do estagiário ao CEO, todos podem avaliar e ser avaliados por todos. A sugestão é usar o modelo “start, stop, continue”: o que a pessoa deve começar a fazer, parar de fazer e continuar fazendo.
Essa metodologia ágil permite que os colaboradores tenham voz e possam expressar o que pensam, porém, com intenção positiva. Ou seja, o feedback não serve para desabafar frustrações. Mas para indicar pontos fracos e propor soluções que irão melhorar a performance do time.
No cenário atual, é importante que as avaliações sejam coerentes com a realidade que enfrentamos. Muitos estão com alto nível de estresse e ansiedade, com medo de cortes e mudanças; outros estão acumulando funções ou assumindo novas responsabilidades.
Um feedback bem estruturado é uma ferramenta de medição essencial para a gestão de equipes. Precisamos enxergar essa prática como um recurso de desenvolvimento de pessoas, capaz de motivar, melhorar a produtividade e a comunicação dentro da organização. É a bússola do gestor: estamos indo para onde queremos? Se não, vamos ajustar a rota e seguir rumo aos objetivos definidos.
Todos querem receber um feedback positivo, aquele em que os líderes reconhecem os esforços e comprometimento individual ou da equipe. No entanto, o feedback negativo é muitas vezes necessário, não só para comunicar um desempenho ruim nos resultados, mas também para apontar algum tipo de comportamento inadequado.
O mais comum é adotar o modelo de feedback construtivo: o gestor pontua as competências, mas também identifica pontos de desenvolvimento. Veja que não usamos a palavra “erro” ou “falha”, mas sim oportunidades de melhoria.
Você sabia que a Adobe, a norte-americana gigante do software, também aboliu o método tradicional de avaliação de desempenho, por achá-lo improdutivo e ineficiente? Apostou no conceito de feedback contínuo, adotando o modelo o check-ins periódicos, onde os subordinados participam da definição de metas juntamente com seus gestores, e vão analisando e ajustando os objetivos em conversas mensais ou bimestrais.
Os check-ins permitem identificar as oportunidades de melhoria, fazendo as correções durante a execução das atividades. Como o feedback é contínuo, o gestor tem uma visão muito clara do desempenho de seus subordinados, o que facilita as decisões sobre remuneração, bônus, promoções e plano de carreira.
Tanto a Netflix como a Adobe são companhias reconhecidamente inovadoras, que ficaram famosas por “reinventar o RH”, tornando o processo de feedback mais justo, transparente, colaborativo e motivador.
Em tempos de liderança compassiva, o momento pede flexibilidade e empatia. Por que não redefinir metas e formas de avaliação com o apoio de todos da equipe, e dentro do possível diante de tantas mudanças que estamos vivendo?
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Referências:
https://www.businessinsider.com/netflix-insiders-describe-how-its-360-feedback-reviews-work-2020-3
https://engagedly.com/adobe-annual-performance-reviews/
https://qulture.rocks/conteudos/estudos-de-caso/
https://talensesgroup.com/insights/ler/pesquisa-or-avaliacoes-e-feedbacks-formais-na-pandemia
Eduardo Mendes é sócio do grupo Master Mind Brasil, especialista em Gestão Estratégica e Liderança pela University of California, San Diego – School of International Relations and Pacific Studies.
