Atrair colaboradores competentes e comprometidos, construir um time unido, qualificado, com talentos diversificados, é o sonho de qualquer empregador. O primeiro passo é ser assertivo nas contratações.
Uma tarefa que exige paciência, estratégia e trabalho em equipe. Sabemos que os impactos de uma contratação errada geram prejuízos enormes à empresa, como custos com admissão e treinamento, alta rotatividade, desmotivação e baixo engajamento com as equipes. Outro aspecto essencial a ser mencionado aqui: foi o tempo em que habilidades técnicas eram as principais qualidades avaliadas na conquista das melhores vagas. Então, quer saber quais competências devem ser analisadas, e como seguir um roteiro básico de etapas para selecionar os melhores candidatos? Acompanhe as dicas e otimize esse processo!
1- Defina o que a empresa busca para determinada vaga
Na hora de descrever a vaga, é preciso ser específico e detalhista. Quais atividades serão realizadas? Quais habilidades e competências são exigidas para desempenhar a função? Indique nível escolar, idiomas, tempo necessário de experiência no mercado e os resultados que o candidato deverá entregar. Aqui você também pode divulgar as principais vantagens de se trabalhar na empresa, benefícios, oportunidades de crescimento, aprendizado e desenvolvimento pessoal.
2- Desenvolva um ciclo de contratação
- Identificação dos candidatos através de um cadastro
Você receberá inúmeros currículos incompatíveis com o perfil anunciado. Para facilitar o recrutamento e filtrar os candidatos mais adequados, crie um cadastro para captar as informações-chave, com campos de preenchimento obrigatório. Assim você personaliza a busca e começa a identificar as candidaturas que oferecem os atributos necessários para permanecer no processo, avançando à próxima fase.
- Teste de perfil comportamental
Pessoas são contratadas por habilidades técnicas e demitidas por comportamento. É preciso avaliar, antes, se o perfil do candidato está de acordo com os valores e princípios da empresa. Isso ajudará a identificar um arquétipo, ou seja, características específicas da pessoa que modelamos para determinada vaga. Em alguns processos de recrutamento, esse teste costuma ser chamado Fit Cultural.
- Teste Técnico
Crie um modelo que possa testar as competências específicas exigidas para a função. Pode ser uma tarefa simples que faria parte da rotina do candidato, se contratado. Um pequeno planejamento de um projeto, por exemplo. A ideia é: apresente um desafio e peça uma solução.
- Dinâmicas de grupo
Dependendo do caso, esse método pode ajudar na escolha do candidato. Porém, para funcionar, exige o apoio de profissionais que estudam o comportamento humano. Em processos seletivos com muitas candidaturas, para vagas estratégicas, a vantagem é poder avaliar o comportamento de vários candidatos ao mesmo tempo. É possível criar uma dinâmica personalizada, ou seja, com situações semelhantes ao dia a dia da empresa, e testar as competências interpessoais. Nesse caso, é fundamental que a equipe de RH converse antes com os gestores da área que está contratando. A interação em grupo permite identificar inúmeras soft skills que são desejáveis nas pessoas que você gostaria de atrair para sua organização.
- Entrevista com RH
O time de recursos humanos costuma observar a desenvoltura dos candidatos, linguagem corporal e outras características comportamentais. É interessante seguir um roteiro de perguntas para essa entrevista, que costuma durar, no máximo, 30 minutos. Geralmente, o avaliador questiona sobre as expectativas do candidato a respeito da vaga, da equipe de trabalho e da empresa. Deixe o candidato confortável para a conversa fluir naturalmente, de forma espontânea.
- Entrevista com Gestor
Uma etapa essencial quando o candidato irá trabalhar diretamente com o líder e sua função exige grande afinidade com o resto da equipe. Como é o gestor que conhece a rotina, os prazos, os detalhes na execução das atividades, é ele quem deve ter a palavra final. Mas, nessa etapa, o processo já dever estar “afunilado”, ou seja, apenas dois, no máximo, três pessoas, são encaminhadas à entrevista com o gestor.
3- Defina a responsabilidade de cada um na contratação
Tanta equipe de RH como o gestor devem ter papéis bem definidos. O RH costuma ficar responsável pela triagem de currículos, organização de dinâmicas e entrevistas, pela solicitação de possíveis comprovações, solicitação de portfólio, entre outras atribuições, a fim de identificar os melhores perfis que se encaixam na descrição da vaga. Em resumo, deve fazer um rigoroso filtro para entregar ao gestor os melhores candidatos. Ele, por sua vez, é responsável por bater o martelo.
4- Busque referências
Mais do que solicitar um portfólio, é sempre bom ter referências mais concretas sobre os candidatos. Hoje em dia é possível fazer uma análise a partir das redes sociais, principalmente o Linkedin. Mas é normal obter informações com empresas anteriores, colegas de trabalho e ex-chefes, por exemplo. Essa é mais uma forma de garantir a contratação da pessoa certa.
5- Dê sempre um feedback
Assim como damos um retorno positivo para admissão, é importante dar um feedback para todos os candidatos que não foram selecionados. Seja breve, objetivo, cordial. Exerça empatia. Para os candidatos que avançaram, chegando à etapa de entrevista com a liderança, prepare-se para dar um feedback mais aprofundado, pois muitas pessoas esperam essa postura do recrutador, uma vez que investiram tempo e energia no processo seletivo.
Por fim, uma última dica: promova sua empresa no mercado. Já ouviu falar de Inbound Recruiting? Em seus canais de comunicação, crie conteúdos que tornem sua empresa desejada, que contem sobre a experiência de como é trabalhar ali.
Divulgue ações que estejam de acordo com os valores e princípios de sua marca. Assim, ao invés de ter o esforço de recrutar os candidatos no mercado, o contrário acontece: os melhores talentos são atraídos até você. Desperte o interesse das pessoas certas, que estejam alinhadas com o verdadeiro propósito do seu negócio. Esse é o maior segredo para montar um time de sucesso.
Fred Gastaldi
Instrutor MasterMind, credenciado pela Fundação Napoleon Hill – Indiana/EUA. Empresário, com graduação na área de marketing e especialista em gestão de pessoas e sócio da MasterMind Campinas.